05/14《經濟日報》專欄：協尋漢高祖劉邦
鳳凰花季將屆，大批莘莘學子就要揮別校園、踏入人生另一階段；公司同仁也馬不停蹄穿梭於各大專院校，積極進行人力招募作業，可以想見，所謂「台灣人才荒／流失／危機／斷層…」的連章累牘，勢將不時喧騰於媒體版面。
2011年，國際知名人力資源公司Heidrick & Struggles曾發表一份「全球人才指標2015展望報告」指出，2021年台灣將成全球人才最缺乏的國家，原因包括生育率低、人口老化、學用落差嚴重等。同樣敬陪末座的國家還有日本、波蘭、義大利和智利。
但今年以來，我們可以看到不少國際知名廠商在台大舉徵才，包括Google、Yahoo等，更別提早已經由各種管道重金挖角台灣人才的大陸業者。兩種截然不同的角度與觀察，讓人疑惑：台灣到底缺不缺人才？
若單從人才論人才，台灣年輕人在落幕沒有很久的太陽花學運期間，展現出的邏輯思辨能力、應對進退態度、科技運用嫻熟、多國語言傳播，與面對問題、尋求解決、積極對話的膽識，相信已讓台灣社會驚豔。筆者向來不認為台灣缺人才，缺的是知人善任，並願意給予磨練機會與揮灑舞台的現代漢高祖劉邦。
《史記‧高祖本記》記載，漢高祖劉邦初平天下後曾云：「夫運籌帷幄之中，決勝千里之外，吾不如子房（張良）；鎮國家，撫百姓，給餉饋，不絕糧道，吾不如蕭何；連百萬之眾，戰必勝，攻必取，吾不如韓信。三者皆人傑，吾能用之，此吾所以取天下者也。」
這段文字堪稱現代人才學的精要之一。張良、蕭何、韓信同為漢初三傑，論才幹、韜略、謀斷皆為人中龍鳳，為何甘心屈就於當時仍未成氣候的沛公劉邦之下？原因無他：劉邦統馭人才的領導力遠勝於當時其他諸侯（特別是項羽），如兼聽則明、用人不疑、榮辱與共等優點。
類似觀點若運用於現代企業，員工自家庭教育、學校教育後，浸淫鑽研最久者當屬企業教育。企業才是培育創新人才的溫床，企業主不能以「學用落差」為由，推卸教育人才的重責大任，特別是當企業獲利與營收皆明顯成長的同時，更應該以永續發展為終極目標，視培養人才為企業根本。
依筆者經驗，企業培育人才可分為幾個層次：首先是進入門檻。藉由各種篩選制度確認面試者與企業理念相近，以降低日後適應不良、半途求去的機率。二是提供機會或舞台。面試者只要錄取，就應該視其為企業夥伴，企業有責任透過教育訓練、海外經驗、工作輪調、國際交流等設計培育人才，盡可能營造出「人人都可以是一軍」的組織氛圍。
即便最後雙方無法繼續共事，企業也應該給予離職員工無限祝福，因為只要企業的育才機制完備周全、引導過程明顯有效，日後就算楚才晉用，也能會整體產業帶來正面效應，為產業發展注入全新思維。
筆者長久觀察，人才一旦被啟發、給舞台，就能夠自我成長、學習，逐步建立專業能力、負責精神與解決問題的認真態度，無須花費過多管理成本，就會自行發光發熱、彰顯本身價值。
透過企業制度引導（半強迫），搭配組織學習文化（自發性），台灣其實不缺人才，缺的是如劉邦般具遠見卓識、充分授權、適才適所的領導者，套用時下流行句型作結：「當永續發展成為事實，培養人才就是義務」！
（作者是信義房屋董事長）
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